Möglichkeiten bei Weigerung

Zwar ist fast mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein PE-Gespräch zu führen. Es ist aber ratsam, dies bei einer Verweigerungshaltung nochmals explizit zu prüfen.

Als Vorgesetzte/r sollten Sie sich auf jeden Fall nochmals vergewissern, ob die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter von der Regel, dass ein Personalentwicklungsgespräch grundsätzlich einmal jährlich zu führen ist (§ 3 Abs. 2 Satz 1 PEVO) ausgenommen ist. Davon ausgenommen sind:

• Pfarrerinnen und Pfarrer im Vorbereitungsdienst
• Personen, die für einen fest umgrenzten Zeitraum ausschließlich oder überwiegend zum Zwecke ihrer Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, insbesondere Auszubildende, Volontäre und Praktikanten,
• wald- und landwirtschaftliche Arbeiter (Saisonarbeiter),
• unregelmäßig, unterhalb der Sozialversicherungsgrenze Beschäftigte, die stundenweise (mit Einzelnachweis) entlohnt werden,
• Aushilfskräfte die für die Dauer von bis zu 3 Monaten beschäftigt sind,
• unterhalb der Sozialversicherungsgrenze beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Nachbarschaftshilfe

Es ist grundsätzlich zu klären, ob Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter überhaupt für das Führen des PE-Gespräches zuständig sind.

Das Personalentwicklungsgespräch hat nach § 4 Abs. 1 PEVO Satz 1 zu führen:

1. bei privatrechtlich angestellten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der oder die unmittelbare Vorgesetzte;
2. bei Kirchenbeamten und Kirchenbeamtinnen der oder die unmittelbare Dienstvorgesetzte.
3. bei Pfarrern und Pfarrerinnen
   a) in der Regel der Visitator oder die Visitatorin;
   b) bei Dekanen und Dekaninnen, in den Fällen des § 5 Abs. 3 Visitationsordnung und
   c) in sonstigen begründeten Fällen der- oder diejenige, bei dem oder der die unmittelbare Dienstaufsicht liegt, wenn der Oberkirchenrat dies bestimmt.

Eine solche Bestimmung wurde getroffen für die Personalentwicklungsgespräche mit

1. Dekanen und Dekaninnen,
2. Pfarrern und Pfarrerinnen, die das Amt des Schuldekans oder der Schuldekanin wahrnehmen und,
3. Pfarrern und Pfarrerinnen in landeskirchlichen Ämtern, Einrichtungen und Diensten gemäß § 17 Visitationsordnung
4. in den Fällen des § 5 Abs. 3 Visitationsordnung

Zuständig ist, der oder diejenige, bei dem oder der die unmittelbare Dienstaufsicht liegt

Bevor rechtliche Schritte eingeleitet werden, sollte versucht werden eine einvernehmliche Lösung zu finden.

Sind Sie für das Führen des PE-Gesprächs zuständig, so sollte in einem Dienstgespräch klargestellt werden, dass die PE-Gespräche Teil der dienstvertraglichen Regelungen sind zu den Dienstpflichten des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin gehört. Primäres Ziel des Dienst-gespräches sollte sein, dass die Beweggründe für die Verweigerung benannt werden können. Dazu kann es eine Hilfe sein die Schritte dieses Weges zu verabreden.

Stellt sich als Beweggrund ein Konflikt zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin heraus, so können Sie, um ausreichend Zeit für die Lösung des Konflikts zu haben, das Personalentwicklungs-gespräch für maximal ein Jahr verschieben oder aussetzen (Nach § 3 Abs. 2 Satz 2 PEVO kann das Personalentwicklungsgespräch bei Vorliegen von dringenden Gründen im Einzelfall mit Genehmigung des oder der jeweiligen Vorgesetzten des oder der für die Durchführung dieses Personalentwicklungsgespräches Zuständigen verschoben oder ausgesetzt werden. Diese Verschiebung oder Aussetzung darf maximal ein Jahr betragen). Da dies der Genehmigung des oder der jeweiligen Vorgesetzten des oder der für die Durchführung dieses Perso-nalentwicklungsgespräches Zuständigen bedarf, kann es sinnvoll sein, wenn Sie die entsprechende Person rechtzeitig in ihre Überlegungen einschalten. Ggf. kann sie/er Sie bei der Lösung des Konflikts unterstützen.

Sollten Sie sich in einer solchen oder ähnlichen Situation befinden, so können Sie gerne Kontakt mit Frau Rau-Preuß (0711/2149-132) oder Herrn Schreiber (0711/2149-578) von der Servicestelle für Personalentwicklung und Chancengleichheit aufnehmen. Diese bietet Beratung zu Fragen und Problemen an, die beim Führen der Personalentwicklungsgespräche sichtbar werden.

Sollte es abzusehen sein, dass sich der Konflikt nicht innerhalb eines Jahres lösen lässt oder hat sich herausgestellt, dass er nicht gelöst werden konnte, kann zum einen geprüft werden, ob der/die nächsthöhere Vorgesetzte das Gespräch führen wird oder Sie können zum anderen das PE-Gespräch an eine andere Person delegieren.

1. Möglichkeit:
Der/die nächsthörere Vorgesetze/r führt das PE-Gespräch. In begründeten Fällen kann das Personalentwicklungsgespräch auf Wunsch des oder der Mitarbeitenden oder des oder der für die Durchführung des Personalentwicklungsgespräches Zuständigen mit dem oder der nächsthöheren Vorgesetzten des oder der für die Durchführung des Personalentwicklungsgesprächs Zuständigen geführt wer-den. (§ 4 Abs. 1 Satz 2 PEVO)

2. Möglichkeit
Eine andere Person wird mit dem Führen des PE-Gespräche beauftragt. Der oder die nach Absatz 1 Zuständige kann auch eine andere Person mit der Durchführung von Personalentwicklungs-gesprächen beauftragen, wenn diese die Qualifikation für das Führen eines Personalentwicklungsgespräches besitzt. Eine Beauftragung der die Fachaufsicht führenden Person ist zulässig. Zur Beauftragung ist die Genehmigung des oder der Vorgesetzten des oder der für die Durchführung des Personalentwicklungsgespräches Zuständigen notwendig. (§ 4 Abs. 2 PEVO).

Sind die Schritte eins bis drei erfolglos geglieben, dann stehen auch rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung.

Wenn alle erkennbaren Schritte ausgeschöpft sind und die Arbeitsfähigkeit durch die Weigerung eingeschränkt ist, dann wäre mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin ausführlich über die dienstvertraglichen Konsequenzen einer Weigerung zu sprechen.

Kann keine einvernehmliche Lösung erzielt werden und Ihr Mitarbeiter/Ihre Mitarbeiterin weigert sich weiterhin das PE-Gespräch zu führen, so können in weiteren Schritten arbeits- bzw. disziplinarrechtliche Konsequenzen angedroht und umgesetzt werden.

Nachstehend sind die Möglichkeiten skizziert. Es ist sinnvoll, wenn Sie für die Umsetzung dieser Schritte die entsprechenden Expertinnen und Experten aus dem Bereich Arbeits- bzw. Dienstrecht zu Rate ziehen.

Dienstvertragliche Konsequenzen (privatrechtlich Angestellte)

• Abmahnung (Fehlverhalten beschreiben, Aufforderung das Fehlverhalten zu unterlassen, Androhung der Kündigung/Konsequenzen)
• Verhaltensbedingte Kündigung

Disziplinarrechtliche Maßnahmen (Pfarrerinnen/Pfarrer, Beamtinnen/Beamte)

• nach §§ 25 ff Disziplinargesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (DG.EKD).

Allgemein sollten Sie sich um eine einvernehmliche Lösung bemühen. Sollte dies nicht möglich sein, so können auch arbeits- bzw. disziplinarrechtliche Konsequenzen angedroht und umgesetzt werden.

Bitte beachten Sie, dass die beschriebenen Maßnahmen auch gelten, wenn Ihre Mitarbeiterin/Ihr Mitarbeiter sich in seiner/ihrer Funktion als Vorgesetzte/als Vorgesetzter weigert, PE-Gespräche mit ihren/seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu führen.